SCHIMBAREA MENTALITATII, ELEMENT ESENTIAL IN PROMOVAREA PROFESIONALISMULUI, INITIATIVEI SI A VALORII ADAUGATE IN CONCORDANTA CU VALORILE EUROPENE

In perioada 10-11 aprilie 2006, la Sinaia a avut loc cea de a V-a editie a Congresului de Petrolsi Gaze Naturale, în care Societatea Inginerilor din Domeniul Gazelor Naturale (SIDGN) – Sibiu a avut calitatea de coorganizator. La aceasta manifestare au participat peste 150 de persoane, în randul acestora numarandu-se ministri ai cabinetului Tariceanu, secretari de stat, directori etc.
SIDGN Sibiu, prin domnul senator Mihai Antonie, a prezentat în cadrul Sectiunii Suntem pregatiti pentru Europa? lucrarea cu tema Schimbarea mentalitatii, element esential în promovarea profesionalismului, initiativeisi a valorii adaugate în concordanta cu valorile europene. În cele ce urmeaza vom reda aceasta lucrare.
*
Desi în tarile candidate la Uniunea Europeana a avut loc o oarecare descentralizare, continua sa persiste un accentuat sentiment de „complicitate” între guverne, angajatisi sindicate. Ca urmare, exista mai multe probleme asupra carora optica romaneascasi cea a Uniunii Europene au toatesansele sa fie mult diferite.
Cu toate acestea, dimensiunea europeana a managementului de personal este aceea care va exercita cea mai mare influenta asupra tarilor candidate. Pentru fiecare dintre aceste tari, problema primordiala este modul în care ar putea armoniza exigentele pe plan local cu acceptarea politicilorsi practicilor europene. Politicile de personal din tarile candidate nu-si pot permite sa ignore influentele internationale asupra propriei piete a muncii. De un deceniu încoace, mari companii europene, multinationale, continua sa-si înfiinteze în Romania unitati de activitate, aducandu-si propriile atitudini managerialesi stiluri de afaceri, reusind în timp sa impuna fortei de munca propriile lor metode de productiesi practici de personal. Dimensiunea europeana a managementului de personal va exercita, fara îndoiala, cea mai puternica influenta asupra politicilor de personal în urmatorii zece ani.
Este unanim recunoscut faptul ca în procesul de aderare la Uniunea Europeana, factorul decisiv îl reprezinta dezvoltarea economica a Romaniei. Aceasta dezvoltare nu poate avea loc fara valorificarea potentialului uman la standardele consacrate în Uniunea Europeana. Piata muncii din Romania, în conditiile unei evolutii economice dezechilibrate, cu frecvente convulsii, pastreaza înca slabiciunile politicilor centraliste, prin care individul este lipsit de initiativa, avand un comportament pasiv fata de dinamica specifica acestei piete.
Uniunea Europeana joaca un rol cheie în schimbarea legislatiei din tarile membresi din tarile candidate, cum ar fi egalitateasanselor. Acest lucru se întampla fiindca în chestiuni de acest gen, legea Uniunii Europene prevaleaza în fata legii nationale. Exista doua categorii de rezultate în materie de legislatie: articolesi directive. Sub legislatia Uniunii Europene, orice articol este obligatoriu în mod direct. Spre exemplu, în Articolul 119, care stipuleaza ca barbatiisi femeile trebuie sa primeasca plata egala la munca de valoare egala, notiunea de plata din acest context semnifica nu numai salariul de baza, cisi orice alta recompensa baneasca. Articolul 117 al tratatului principal are ca scop sa promoveze îmbunatatirea conditiilor de traisi de munca ale lucratorilor în vederea armonizarii paneuropene. Capitolul social al Tratatului de la Maastricht cuprinde asa-numita Social Charter (Carta Sociala), care impune directivesi norme în anumite domenii, cum ar fi instruirea vocationala (programele de calificaresi recalificare în diverse meserii), cresterea flexibilitatii posturilor în domeniul productieisi al serviciilor, administrarea relatiilor cu angajatii într-o perioada de mari schimbari economicesi tehnologice.
Modificarea acestei atitudini are eficienta maxima la tineri datorita receptivitatiisi capacitatii de adaptare. Acest segment se afla sau se va afla în curand în fata exigentelor impuse de piata muncii. Mai mult decat atat, dobandirea la aceasta varsta a unui comportament adecvat fata de muncasi relatiile de munca îi va determina pe actualii tineri sa aiba o abordare pozitiva pe toata durata activitatii lor.
Chiar daca vom aborda doar o secventa din multiplele aspecte ale integrarii europene, insistand pe aspectele legate de reglementarea pietei muncii, prin concretetesi aplicabilitate credem ca este un demers util, care va duce în mod implicit la cresterea vizibilitatii Uniunii Europene în Romania.
Pentru a avea eficienta, armonizarea legislatiei muncii cu reglementarile europene în domeniu trebuie dublatasi sustinuta de programesi activitati practice. Propunem o alta abordare, care are menirea sa depaseasca nivelul teoretic, uneori steril, al problematicii integrarii europene.
Diferentele culturale între natiuni în contextul relatiilor de munca devin extrem de importante atunci cand se pune problema globalizarii fortei de munca. Diferentele culturale devin un factor de progres doar în masura în care armonizarea legislativa va actiona stimulativ.
In cadrul dezideratelor generale privind armonizarea cu legislatia europeana a muncii, exista cateva drepturi specifice conferite cetatenilor Uniunii Europene, enuntate foarte pe scurt. Este suficient sa aruncam doar o privire asupra principalelor drepturi stipulate în Carta Sociala, pentru a avea confirmarea acestui aspect:
1. Dreptul la libera circulatie
– orice cetatean are posibilitatea de a se angaja în orice ocupatie sau profesie, în aceleasi conditii casi cele aplicate cetatenilor tarii gazda.
2. Angajaresi remunerare
– toate contractele de munca vor fi echitabil remunerate
– se va stabili o remunerare decenta, mai ales la nivelul de baza
– fiecare individ va avea acces liber la serviciile publice de plasament în munca
3. Îmbunatatirea conditiilor de viatasi de munca
– îmbunatatirile trebuie sa acoperesi categoria lucratorilor sezonieri, cu norma partiala, cu angajare temporara
– conditii pentru lucrul în schimburi de noapte
4. Dreptul la protectie sociala
5. Dreptul la calificaresi recalificare
6. Dreptul lucratorilor la informare, consultaresi participare etc.
Dezvoltarea durabila reprezinta cresterea bunastarii oamenilorsi conservarea ecosistemelor. Acest tel presupune integrarea obiectivelor economice, socialesi de mediu ambiant, dar nu se poate realiza pana cand oamenii nu înteleg sa-si îmbunatateasca relatiile reciprocesi relatia cu ecosistemul în care traiesc. Lipsa de acord asupra unor solutii tehnico-economice, rezistenta grupurilor de interessi a populatiei, care se simt amenintate de schimbaresi de incertitudinile legate de costurilesi beneficiile solutiilor alternative sunt principalele obstacole în integrarea obiectivelor mai sus amintite. Se impune stabilirea unor strategii care sa trateze în mod unitar problemele economice, socialesi de mediu ambiant, prin schimbarea sau consolidarea valorilor, cunostintelor, tehnologiilorsi institutiilor. Dezvoltarea durabila, atat de mult vehiculata în ultimul timp, presupune în primul rand o revolutie a mentalitatilorsi comportamentelor oamenilor.
Frica de o confruntare a valorilorsi a ideilor, de concurenta, îi face pe anumiti oameni sa „inventeze” criterii în care „calitatea” este substituita abil prin „cantitate”; determina abordari exclusiviste (ex. Bucuresti vis-a-vis de provincie).
Mentalitatea romaneasca (regasita inclusiv în legislatie) adesea impune limitari de 8-12 ani vechime într-un domeniu în care se doreste specializarea/autorizarea. Încercand sa aflam cum se face distinctia între o vechime de 9si 10 ani pentru un candidat care urmeaza a se autoriza într-un anumit domeniu, nimeni nu a putut da un raspuns plauzibil. Consider ca singurul raspuns este cel pe care l-am auzit cu multi ani în urma la o întrebare similara: „Stii de cati ani lucrez eu, iar tu vrei sa-mi iei painea?” La adapostul „valorii cantitative - ani vechime” se creeaza astfel de bariere pentru ca „anumiti” sa poata sta linistiti, semnand lucrari realizate de altii, care trebuie sa o faca pentru a-si asigura vechimea. Situatie care, daca nu este schimbata radical, va conduce la un cerc vicios, în care „tinerii“ care ajung dupa ani sa obtina atestatele, brevetele, autorizatiile etc. vor avea acelasi comportament fata de alti tineri care vor dori sa îmbratiseze aceeasi meserie.
Analizand cerintele de promovare existente în perioada comunista, am constatat ca pentru a activa la un anumit nivel, trebuia sa ai obligatoriu varsta de 40 de ani.
Luand în considerare varsta la care un tanar finalizeaza o facultate, de 25 de ani, o specializare de tip master de 2 ani, urmeaza o perioada de asteptare de 12 ani, timp în care întepeneste în rutina, la fel ca acum 25 de ani.
Mentalitatea aceasta dainuie în timp, chiar a îmbracat o alta forma în care nu mai apare explicit conditionarea de varsta, ci alte bariere care determina acelasi scop.
Perioada de randament maxim a tinerilor (30-40 ani), cand creativitateasi initiativa sunt maximale, prin aplicarea de „criterii cantitative” se niveleaza, omorand progresul.
Criteriile cantitative pentru urmarea unei meserii nu ar trebui sa îngradeasca concurenta ideilorsi a valorilor de pe piata,si mai ales nu trebuie sa conduca la crearea unor bariere artificiale în calea progresului.
Este necesar sa se plece de la considerentul ca în prezent a devenit extrem de necesara o cunoastere foarte exacta a factorilor care actioneaza, fiind necesar a apela la modele statistico-matematice, psihologice, metodice etc. pentru a obtine concluzii pertinente cu privire la capacitatea de a exercita o anumita meseriesi înlocuirea criteriilor (aberante) de vechime.
Consideram necesara utilizarea aparatului matematic în vederea înlocuirii intuitiei ca mijloc primordial în luarea deciziilorsi fundamentarea acestora, pe o cercetare amanuntita a dependentelor dintre diferite variabile ce intra în corelatie în cadrul fiecarei meserii/calificari.
Am prezentat aceste elemente deoarece consideram necesara schimbarea mentalitatiisi distrugerea acestor „hatisuri” adorate de prea multi oameni carestiu cel mai bine SA SEMNEZE.
În procesul complex de tranzitie de la economia centralizata la economia de piata, schimbarile sunt (ar trebui sa fie) profundesi de mare amploare. Aceasta vizeaza trei niveluri diferite: institutiile, societatile comercialesi oamenii.
Unul dintre cele mai dificile obstacole care trebuie depasite este diferenta dintre culturasi educatia existenta (inclusiv a celei legislative, institutionale, financiare, managerialesi tehnologice), ca rezultat al regimului politico-economic anteriorsi cultura specifica economiei de piata. De remarcat ca între anii 1950si 1990, mai mult de 40% din populatia tarii a migrat din mediul rural în mediul urban, conducand la modificari culturale profunde, majoritatea fara a se cristaliza. Existenta acestor diferente mari de cultura este periculoasa, ca urmari, atunci cand ele se regasesc la factorii de decizie ale caror responsabilitati în conducerea procesului de schimbare sunt determinante.
Cultura oamenilor este ansamblul de principiisi crezuri, de atitudini, elementesi valori acceptate de comunitate, care determina modul în care oamenii actioneazasi interactioneaza. Oamenii sunt cei care alcatuiesc o societatesi constituie resursa cea mai importanta, contribuind în mod individual sau colectiv la atingerea obiectivelor durabile ale societatii.
Adoptarea setului de valori europene în ceea ce priveste valoarea adaugata nu se va putea realiza fara reconsiderarea locului individului în societate. Vom asista în timp la o dezvoltare a aptitudinilor, care va permite exercitarea cu mai multa eficacitate a unor functiuni de comunicare, motivare, antrenare, rezolvarea problemelor, prezentare, stabilire de prioritati. În acelasi timp, se vor dezvolta competentele, care vor implica urmatoarele componente:
– analiza functionala, care vizeaza identificarea sarcinilorsi obligatiilor pe care le implica munca (din care vor rezulta elementele competentei, grupate în domenii ale functiilor sau rolurilor, precumsi criteriile de performanta care au fost dezvoltate pentru a indica nivelurile minime de competenta);
– determinarea caracteristicilor personale ale celor care îsi îndeplinesc rolurile cu eficacitate. Neasocierea lor în schimbarile desfasurate, în luarea deciziilor, marginalizarea continua a capacitatilor acestora etc. ar determina neînsusirea schimbarilor, considerandu-le mereu straine, exterioare, oamenii preferand sa actioneze în dupa „bunul simt“, care nu este acelasi.